Nowa definicja mobbingu – jakie konsekwencje dla pracodawców?

Projekt ustawy z dnia 15 stycznia 2025 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy, miał przede wszystkim uprościć definicję mobbingu, koncentrując się na jego podstawowej cesze – uporczywym nękaniu pracownika. Jakie inne zmiany zakłada projekt?

Mobbing w nowym brzmieniu

Z definicji usunięto dotychczasowe pojęcie długotrwałości, wskazując, że „mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”. Pojęcie uporczywości zostało zdefiniowane jako działania nieincydentalne, nawracające lub stałe.

Projektodawca zaznaczył, że mobbingiem jest w szczególności:

• upokarzanie lub uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadniona krytyka, poniżania lub ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji,
• izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.

W nowej definicji mobbingu podkreślono, że nękanie może mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny, co zapewnia jej zgodność z definicjami molestowania i molestowania seksualnego.

Cechy mobbingu

Jak czytamy w uzasadnieniu projektu, zmiany obejmują także doprecyzowanie cech mobbingu, które zostały wypracowane na przestrzeni lat przez orzecznictwo. Są to między innymi:

• brak incydentalności – mobbing wyklucza działania jednorazowe,
• źródło działań mobbingowych – sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny, pojedyncza osoba lub grupa osób,
• brak konieczności intencjonalności – wystąpienie mobbingu jest niezależne od zamiaru sprawcy.

„Racjonalna ofiara”

W celu uniknięcia nadużywania pojęcia mobbingu wprowadzono koncepcję „racjonalnej ofiary”. Ma ona na celu odróżnienie rzeczywistego nękania od subiektywnie postrzeganych zdarzeń. Wedle nowego brzmienia przepisu, przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik stanowiły mobbing, bierze się pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne.

Wyższe odszkodowanie

Nowe regulacje wprowadzają minimalny próg odszkodowania za mobbing na poziomie sześciokrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Zmiana ta wynika z potrzeby adekwatnego wynagrodzenia krzywdy. Zrezygnowano z dotychczasowej praktyki, w której pracownicy otrzymywali odszkodowania odpowiadające jedynie minimalnemu wynagrodzeniu.

Odpowiedzialność pracodawcy

Jedną z istotnych zmian jest ograniczenie odpowiedzialności pracodawcy za mobbing, jeśli jego źródłem nie był przełożony pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania antymobbingowe. Tym samym, w przypadku nękania przez współpracownika, pracodawca nie poniesie odpowiedzialności cywilnoprawnej, jeśli wykaże, że podjął odpowiednie środki prewencyjne. Co to w praktyce oznacza? Zgodnie z nowym brzmieniem przepisu, pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Jednakże zarówno w treści projektu zmiany ustawy, jak i w uzasadnieniu do projektu nie wyjaśniono, co oznacza „aktywnie i stale”.

Zdecydowana ochrona praw pracowniczych

Nowelizacja uwzględnia również zobowiązanie sądów do każdorazowej oceny, czy w przypadku braku mobbingu, doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika.

Czy mobbing wpływa tylko na pracownika?

Zdaniem projektodawców, skutki mobbingu nie ograniczają się tylko do osób bezpośrednio nim dotkniętych, ale mają także negatywny wpływ na pracodawców. Osoby, które zetknęły się z tym zjawiskiem, wykazują m.in. obniżoną wydajność pracy i zwiększoną absencję. Doświadczenia z mobbingiem dodatkowo prowadzą do zmiany pracy lub poszukiwania nowego zatrudnienia, a zatem mobbing ma istotny wpływ na poziom rotacji w firmie.

Nowe przepisy gwarantują przyjazne miejsce pracy?

Autorzy projektu wskazują, że przedmiotowa regulacja przede wszystkim zmierza do stworzenia przyjaznego, ale również wydajnego miejsca pracy. Wyeliminowanie lub znaczące ograniczenie występowania zjawisk niepożądanych w miejscu pracy, w szczególności mobbingu, wpłynąć powinno na jakość pracy, ograniczenie absencji pracowników oraz stabilność zatrudnienia i identyfikację pracownika z pracodawcą.

Wejście w życie

W projekcie zaproponowano, aby ustawa weszła w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia wraz z trzymiesięcznym okresem przejściowym dla obowiązków pracodawców w zakresie aktualizacji aktów m.in. regulaminów pracy czy wydania obwieszczeń. Daje to niestety niewiele czasu pracodawcom na wprowadzenie zmian w wewnętrznych regulacjach, co w połączeniu z mało precyzyjnymi i niekiedy enigmatycznymi pojęciami, może przysporzyć wiele trudności. Dlatego już teraz zachęcamy do kontaktu, w celu przygotowania odpowiednich procedur.