Emeryt (nie zawsze) gorszy pracownik?

Zgodnie z treścią art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (tj. z dnia 13 kwietnia 2018 r. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 dalej zwana KP) Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego. Jest to jeden z przykładów wprowadzonej przez ustawodawcę do systemu prawa pracy ochrony szczególnej przed rozwiązaniem stosunku pracy. W literaturze przedmiotu podnosi się, że Osoby w wieku przedemerytalnym należą do kategorii szczególnie zagrożonych bezrobociem, a przypadku utraty pracy mogą natknąć się na daleko idące trudności w znalezieniu nowego zatrudnienia. Celem zakazu rozwiązywania umów z pracownikami w wieku przedemerytalnym jest umożliwienie im kontynuowania zatrudnienia w celu nabycia prawa do emerytury. (komentarz do art. 39 L. Mitrus {w:] Kodeks Pracy. Komentarz pod red. A.Sobczyk, Legalis)

Często dla pracodawcy jest to sytuacja patowa, zwłaszcza biorąc pod uwagę fakt, że zgodnie z danymi Głównego Urzędu Statystycznego za 2016 r. średnia życia w Polsce ulega wydłużeniu. W przypadku mężczyzn żyją oni przeciętnie 73,9 lat a kobiety 81,9 lat. Powyższe wprost wpływa na politykę zatrudniania realizowaną przez danego przedsiębiorcę i ogranicza swobodę zatrudnienia. Patrząc na tę sytuację z innej perspektywy taki pracownik czuję większą wieź z zakładem pracy i kontynuuje realizowanie zadań wynikających z zawartej umowy o pracę do czasu uzyskania uprawnień emerytalnych. Co jednak ma począć pracodawca gdy jego pracownik prawie emeryt spocznie na przysłowiowych laurach i zamierza przez okres owych czterech lat nie wykazywać żadnej inicjatywy?

Niestety okoliczności umożliwiające zakończenie tego stosunku są dość ograniczone. Zakaz wypowiedzenia umowy wynikający z cytowanego powyżej artykułu nie obowiązuje w przypadku stanu upadłości pracodawcy lub ogłoszenia jego likwidacji jak również uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Oczywiście pracodawca może rozwiązać umowę z winy pracownika albo na podstawie okoliczności za które nie ponosi odpowiedzialności, jednakże nie zawsze przesłanki wskazane w przepisach prawa pracy aktualizują się wobec danego pracownika. Nie zawsze postawę bierną można uznać za rażące naruszenie zasad panujących w zakładzie pracy.

Należy mieć również na uwadze fakt, że przewidziana przez ustawodawcę ochrona nie w każdym przypadku trwa równe cztery lata. W związku z obniżeniem wieku emerytalnego na podstawie ustawy z dnia 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2017 r. poz. 38 dalej zwana nowelą) w przypadku pracowników, którzy w dniu wejścia w życie noweli, tj. w dniu 1 października 2017 r., objęci byli ochroną przedemerytalną przewidzianą w art. 39 KP. – wówczas ochrona przedemerytalna będzie obowiązywała od dnia wejścia w życie noweli, aż do dnia osiągnięcia wieku emerytalnego ustalonego przez obecne przepisy; tak ustalony okres ochronny będzie obowiązywał nawet wtedy, gdy w jego trakcie pracownik osiągnie wiek emerytalny zgodny z przepisami, które weszły w życie od 1 października 2017 r. (art. 28 noweli).

Oczywiście po upływie okresu ochronnego pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi stosunek pracy, ale musi istnieć ku temu ważna obiektywna przyczyna, a nie tylko osiągnięcie przez pracownika wieku umożliwiającego skorzystanie przez niego z uprawnień emerytalnych.

Podsumowanie

Podsumowując w interesie każdego pracodawcy jest bieżący przegląd zawartych umów o pracę i wprowadzenie zmian w swojej strukturze zatrudnienia w taki sposób by mimo de facto słusznych ograniczeń swobody zatrudnienia możliwe było realizowanie przez niego założonych celów gospodarczych.